I „negativní“ konstruktivní zpětnou vazbu kandidáti uvítají
I „negativní“ konstruktivní zpětnou vazbu kandidáti uvítají

I „negativní“ konstruktivní zpětnou vazbu kandidáti uvítají

25. říjen 2019

Zpětná vazba je nejefektivnější, možná dokonce jediný nástroj, jak se zdokonalovat. Pozitivní zpětná vazba nás utvrzuje, že něco děláme opravdu dobře a je tedy výhodné se v tom dále rozvíjet. Konstruktivní, negativní zpětnou vazbu můžeme využít jako motivátor odstranění chyb nebo příležitost ke zlepšení.


Proč dávat všem kandidátům zpětnou vazbu po pohovoru?


1. Svět je malý

Předávat po pohovoru zpětnou vazbu neboli „feedback“ je nutností, zvlášť, pokud si firma zakládá na dobrém jménu na trhu nebo pokud je pracovní trh v dané lokalitě „malý“.

Představme si, že se s kandidátem můžeme kdykoliv v budoucnu setkat. Může se stát naším zákazníkem, dodavatelem, nadřízeným nebo ho jednoduše potkáme při nějaké společenské příležitosti.


2. Doporučení

Většina kandidátů sdílí své dojmy z pohovoru se svým okolím a je dobré mít na paměti, že i oni můžou být našimi potenciálními kandidáty.


3. Mysleme na budoucnost

Stejně tak, pokud kandidát v tuto chvíli není tím vhodným na naši obsazovanou pozici, neznamená to, že v budoucnu se nemůže stát opět naším potenciálním uchazečem.


Jak dávat konstruktivní negativní zpětnou vazbu?

Neexistuje přesně definovaná cesta, jak kandidáta nejlépe zamítnout. Způsob, jak recruiter podá negativní zpětnou vazbu, záleží na mnoha faktorech. Vstupuje do toho osobnost kandidáta, zkušenosti i seniorita. Zpětná vazba by měla být podávána tak, aby ji samozřejmě kandidát pochopil a mohl ji k něčemu v budoucnu využít.

Poměrně nešťastná „fráze“ zamítnutí, kterou jistě kandidáti velmi dobře znají, je zpětná vazba typu: „Bohužel jsme si vybrali jiného kandidát, který se více hodil na danou pozici. Nesplňujete některé předpoklady na danou pozici.“

Jedná se sice o lepší variantu, než nezískat zpětnou vazbu vůbec (i to se mnohdy stává), ale hodnotu a prostor pro zlepšení v ni nenaleznou.

Negativní zpětná vazba by měla být specifická, cílená a konstruktivní. Co si pod tím představit? Sdělit kandidátovi jaké zkušenosti mu chybí, jak na pohovoru působil, proč se osobnostně do týmu nehodí nebo jaká konkrétní situace nebyla na pohovoru dobře uchopena. Například pokud kandidát působil na pohovoru málo proaktivně, dejme mu podnět k tomu, že pokud má o pozici zájem, je potřeba ukázat větší nadšení a zapálení. Samozřejmě víme, že situace na trhu není co dříve a kandidátů je nedostatek, ale stále platí, že každá firma dá přednost zaměstnanci, který projeví skutečný zájem.


S jakými důvody zamítnutí se setkáváme?

Dávat někomu negativní zpětnou vazbu je většinou nekomfortní pro obě strany. Nastanou i situace, kdy se ty nejvhodnější slova hledají velmi obtížně. Setkáváme se se zamítnutím kandidáta ze strany klienta z důvodu velmi nevhodného oblečení, arogantního chování, zatajování informací či nepřipravenosti na pohovor.

Feedback se zpravidla dostane nejprve k nám a my se ho pak snažíme kandidátovi „šetrně“ předat.


Jak by mohla vypadat v praxi zpětná vazba?

“Dobrý den paní Nováková, u telefonu personální konzultant Hofmann Personal.

V minulých dnech jsme se setkaly nad pozicí účetní. Bohužel v tuto chvíli pro Vás nemám dobrou zprávu. Při obsazování pozice dal klient přednost jinému uchazeči, jehož zkušenosti více odpovídaly požadavkům zadané pozice.

Ráda bych Vám k výběrovému řízení poskytla i konkrétní zpětnou. Při pohovoru jste působila jako loajální pracovník a rozvážný člověk. Velmi kladně klient hodnotil Vaše znalosti účetních programů.

Co bych Vám do dalších výběrových řízení doporučila jako podmět ke zlepšení je podkládat Vaše tvrzení konkrétními příklady, čímž by se Vám mohlo podařit vyzdvihnout Vaše zkušenosti oproti ostatním kandidátům.

Vážím si Vašeho času, který jste výběrovému řízení věnovala.

Děkuji za Vaši účast a velmi ráda s Vámi zůstanu v kontaktu pro případné budoucí nabídky. Na shledanou. “