Mediální & Flexibilní novela: Co se mění v odměňování, výpovědích, zkušební době, lékařských prohlídkách a poplatcích pro zaměstnavatele?

3. červen 2025

Od 1. června 2025 vstupuje v platnost flexibilní novela zákoníku práce, která přináší větší flexibilitu do pracovněprávních vztahů, zjednodušení ukončení pracovního poměru a výrazné zvýšení transparentnosti mezd. Kromě toho novela upravuje i pravidla vstupních lékařských prohlídek.

Tato novela přináší důležité změny pro zaměstnance i zaměstnavatele, a to zejména ve třech klíčových oblastech: zkušební době, výpovědní době a transparentnosti odměňování. Firmy budou muset upravit své pracovní smlouvy i interní procesy a zaměstnanci se mohou těšit na větší právní jistotu a spravedlivější zacházení.

Od 1. května 2025 vstoupila v platnost také mediální novela, která mimo jiné zavádí nové poplatkové povinnosti související s pracovním vybavením zaměstnanců, jako jsou například notebooky. Firmy budou nově odvádět poplatky za televizi a rozhlas podle počtu svých zaměstnanců. 💼

1. Transparentnost v odměňování: konec mlčenlivosti o mzdách 💰

Jednou z dalších klíčových změn, kterou přináší flexinovela zákoníku práce, je zrušení doložek o mlčenlivosti týkajících se výše mzdy, platu nebo odměn z dohody. Tato úprava představuje významný posun směrem k větší otevřenosti a férovosti v pracovním prostředí. Zákon nově chrání právo zaměstnance hovořit o svých příjmech a zakazuje zaměstnavatelům toto právo omezovat.

Jak se mění pravidla pro odměňování:

● Doložky o mlčenlivosti ohledně výše mzdy budou od 1. 6. 2025 neplatné

Doposud bylo běžné, že zaměstnanci měli ve svých smlouvách tzv. doložku o  mlčenlivosti, která jim zakazovala sdílet informace o výši své mzdy – ať už se spolupracovníky, rodinou nebo veřejně. To v praxi často ztěžovalo odhalování nerovného odměňování, především mezi muži a ženami, a komplikovalo zaměstnancům možnost domoci se svých práv.

Od 1. června 2025 však budou tyto doložky považovány za neplatné – a zaměstnavatelé již nebudou mít právo zaměstnance v tomto ohledu omezovat.

● Větší transparentnosti v odměňování

Tato úprava reaguje na požadavek větší transparentnosti v odměňování a zároveň je v souladu s novou evropskou směrnicí o rovném odměňování (2023/970). Ta zdůrazňuje, že právo zaměstnance sdílet informace o vlastní mzdě je zásadní pro to, aby mohl případně uplatnit nárok na rovné zacházení.

Cílem je zvýšit kontrolu zaměstnanců nad vlastní mzdovou situací, usnadnit porovnávání odměňování mezi zaměstnanci, zamezit systematické diskriminaci, která často zůstává skrytá právě kvůli mlčenlivosti a posílit postavení zaměstnanců vůči zaměstnavatelům v otázkách rovného odměňování.

Co to znamená pro zaměstnavatele?

• ❌ Zaměstnavatel nesmí požadovat ani vyžadovat mlčenlivost ohledně výše mzdy zaměstnanců.
• ❌ Pokud bude zaměstnavatel takovou doložku vynucovat nebo sankcionovat porušení, hrozí jim pokuta až 400 000 Kč ze strany inspekce práce (§ 11 a § 24 zákona o inspekci práce).
• ✔️ Doporučuje se aktivně provést revizi pracovních smluv a doložky o mlčenlivosti odstranit formou dodatků.
• ✔️ Pokud to není možné, mohou zaměstnavatelé alespoň formálně prohlásit tyto doložky za nicotné a být schopni to doložit v případné kontrole.

2. Zkušební doba: delší lhůta, větší prostor pro ověření spolupráce 🔍

Zkušební doba je pro zaměstnance i zaměstnavatele důležitým obdobím, během kterého mají obě strany šanci ověřit si, zda vzájemná spolupráce dává smysl. Zaměstnavatel sleduje, zda nový kolega naplňuje očekávání, zatímco zaměstnanec zjišťuje, jestli mu vyhovuje tým, kultura firmy a samotná pracovní náplň.

Dosavadní maximální délky však zejména u složitějších nebo manažerských pozic často nestačily. Flexinovela proto přináší několik klíčových změn, které zkušební dobu činí flexibilnější.

Klíčové změny ve zkušební době:

● Prodlužuje se maximální délka zkušební doby:

• pro běžné zaměstnance z 3 na 4 měsíce,
• pro vedoucí zaměstnance z 6 na 8 měsíců. Zároveň ale zůstává v platnosti omezení, že zkušební doba nesmí přesáhnout polovinu sjednané délky pracovního poměru, pokud je sjednán na dobu určitou. Pokud tedy například nastupujete na šest měsíců, zkušební doba nesmí být delší než tři měsíce – i kdybyste zastávali vedoucí pozici.

● Nově možnost prodloužení zkušební doby

Další novinkou je možnost prodloužení zkušební doby v jejím průběhu, pokud jste si původně sjednali kratší lhůtu. To doposud nebylo možné. Nově tedy platí, že pokud se obě strany dohodnou, lze zkušební dobu písemně prodloužit – samozřejmě za předpokladu, že není překročena maximální zákonná délka.

● Přesnější pravidla pro prodlužování z důvodu nepřítomnosti

Změna se týká i výpočtu zkušební doby v případě nepřítomnosti zaměstnance. Pokud v průběhu zkušební doby čerpáte dovolenou, jste nemocní nebo máte jinou překážku v práci, zkušební doba se automaticky prodlouží o příslušný počet pracovních dní. Nově je výslovně uvedeno, že se jedná o pracovní (nikoliv kalendářní) dny. Například při absenci po dobu tří pracovních dnů se zkušební doba prodlouží právě o tři pracovní dny.

Důležité je také vědět, že pracovní smlouvy uzavřené před účinností novely (červen 2025) se řídí původními pravidly. To znamená, že na ně se nové maximální délky ani možnost prodloužení zkušební doby nevztahují.

● Ukončení pracovního poměru ve zkušební době

Ani ve zkušební době nelze pracovní poměr ukončit zcela libovolně, například pokud je zaměstnanec v pracovní neschopnosti, nelze mu doručit zrušení pracovního poměru během prvních 14 dnů nemoci.

Zrušení musí být skutečně doručeno – nestačí jej pouze odeslat. Zaměstnavatel tedy musí mít jistotu, že dokument zaměstnanec převzal, jinak může být zrušení neplatné.

Jak se připravit na změny? 🎯

Pokud zaměstnavatel chce využít možnosti prodloužení, měl by to mít jasně upraveno ve smlouvě nebo ve vnitřním předpise.

Starší smlouvy je vhodné upravit, pokud obsahují neaktuální formulace zkušební doby (např. jen obecný odkaz na zákoník práce), doporučuje se je revidovat a zpřesnit – zejména kvůli přehlednosti a právní jistotě.

3. Výpovědní doba: rychlejší rozvázání pracovního poměru ⚡

Jednou z nejvýraznějších změn flexinovely je úprava pravidel pro podávání a běh výpovědi. Nová pravidla více vycházejí vstříc potřebám zaměstnavatelů, aniž by úplně opouštěla princip ochrany zaměstnanců.

Změny se týkají především okamžiku, kdy výpovědní doba začíná běžet, a její možné délky v určitých případech. Cílem je zrychlit proces ukončení pracovního poměru v případech, kde to dává smysl – například při opakovaném porušování pracovních povinností – a zároveň zachovat vyšší ochranu tam, kde je to potřeba.

Co se mění v oblasti výpovědi:

● Výpovědní doba běží už od dne doručení výpovědi

Jednou z největších změn je posun počátku běhu výpovědní doby. Dosud začínala běžet až od prvního dne následujícího kalendářního měsíce po doručení výpovědi. To často vedlo ke zbytečnému prodlužování pracovního poměru, zejména když výpověď dorazila těsně po konci měsíce.

Nově výpovědní doba začíná běžet dnem doručení výpovědi – a končí dnem, který se s tímto datem shoduje o jeden nebo dva měsíce později, podle délky výpovědní doby. Pokud v daném měsíci takový den neexistuje (např. 31. února), končí výpovědní doba posledním dnem měsíce.

● Lze se dohodnout na jiném začátku běhu výpovědní doby

Flexinovela rovněž umožňuje, aby se zaměstnavatel a zaměstnanec dohodli na jiném režimu běhu výpovědní doby, například tak, aby odpovídal původní právní úpravě. To přináší prostor pro individuální přístup, například v případech, kdy je pro jednu ze stran důležité plánovat konec pracovního poměru s větším předstihem.

● Sankční výpovědi: zkrácení na 1 měsíc

Zatímco obecně zůstává výpovědní doba dvouměsíční, přibývá důležitá výjimka. V případě výpovědi ze sankčních důvodů podle § 52 písm. f)–h) zákoníku práce, se výpovědní doba zkracuje na jeden měsíc.

Týká se to situací, kdy zaměstnanec:

• dlouhodobě podává neuspokojivé pracovní výsledky,
• opakovaně porušuje pracovní povinnosti (i méně závažně),
• poruší léčebný režim při pracovní neschopnosti.

Tato změna umožní zaměstnavatelům rychleji reagovat v případech, kdy spolupráce nefunguje, aniž by museli čekat celé dva měsíce na ukončení pracovního poměru.

Ačkoli se původně uvažovalo o zavedení možnosti výpovědi bez uvedení důvodu, tato změna nakonec do finální podoby novely nepronikla. To znamená, že i nadále musí zaměstnavatel výpověď řádně odůvodnit, jinak hrozí, že bude považována za neplatnou.

Jak se připravit na změny? 🎯

Starší smlouvy je vhodné upravit formou dodatku tak, aby odpovídaly nové právní úpravě, a zároveň je zbavit doslovných opisů zákona, které mohou být matoucí. Pokud máte ve smlouvě výslovně sjednáno, že výpovědní doba začíná běžet prvním dnem následujícího kalendářního měsíce, má tato dohoda přednost před textem zákoníku práce. Pro využití nové právní úpravy je potřeba se na tom se zaměstnanci dohodnout.

Nové smlouvy by měly jasně stanovit pravidla pro běh a délku výpovědní doby – zákon umožňuje individuální úpravu, pokud se na ní obě strany dohodnou.

4. Vstupní lékařské prohlídky: Kde nově povinné, kde končí a co se zpřísní pro dohodáře 🩺

Vstupní lékařské prohlídky byly dlouho povinnou součástí nástupu do zaměstnání bez ohledu na to, jaká práce vás čeká. Nová úprava, platná od 1. června 2025, to mění. Zavádí rozdílný přístup podle míry rizikovosti práce a ruší povinnost u některých pozic. Zároveň však zpřísňuje pravidla u jiných, zejména u dohodářů a mladistvých.

Klíčové změny ve vstupních prohlídkách:

• Konec povinnosti u nerizikových prací (1. kategorie)

U prací zařazených do 1. kategorie – tedy typicky administrativní nebo kancelářské pozice – už nebude vstupní lékařská prohlídka povinná. Zaměstnavatel si ji ale může dobrovolně vyžádat. Pokud tak učiní, musí vám vystavit žádanku a po nástupu uhradit náklady.

• Prohlídka zůstává povinná u rizikovějších prací

Nadále platí povinnost absolvovat vstupní prohlídku u prací zařazených do 2. rizikové, 3. nebo 4. kategorie – například práce ve stoje, s chemikáliemi nebo hlučné prostředí. Stejně tak je prohlídka vyžadována tam, kde to ukládá jiný předpis – např. pro řidiče z povolání nebo příslušníky bezpečnostních sborů.

• Zpřísnění pravidel pro dohodáře (DPP/DPČ)

Dosavadní výjimka pro nerizikové práce ve 2. kategorii u dohodářů se ruší. Nově tedy i zaměstnanci na dohodu musí vstupní prohlídku absolvovat, pokud spadají do této kategorie. Týká se to i jednorázových brigád a přivýdělků.

• Mladiství (do 18 let): povinná prohlídka vždy

Novela výslovně stanoví, že každý mladistvý uchazeč – tedy i brigádník na DPP nebo DPČ – musí absolvovat vstupní prohlídku bez výjimky, bez ohledu na druh práce.

Pokud vstupní prohlídka není povinná a zároveň ji zaměstnavatel nepožaduje, uchazeč se automaticky považuje za zdravotně způsobilého. Tento nový princip snižuje administrativní zátěž, ale také přesouvá více odpovědnosti na samotného zaměstnance.

Zaměstnavatel za případné zdravotní komplikace nenese odpovědnost, pokud prohlídku výslovně nepožadoval. Pokud si tedy nejste jistí svou zdravotní kondicí, můžete o lékařskou prohlídku požádat sami – i když není povinná.

Jak se připravit na změny? 🎯

Firmy by měly zrevidovat kategorizaci pracovních pozic a interní postupy pro nástup nových zaměstnanců – zejména u brigádníků a dohodářů. Zároveň je důležité, aby zaměstnanci věděli, že mají právo si vyšetření vyžádat, pokud mají pochybnosti o své způsobilosti k výkonu práce.

▶️ Přečtěte si více o všech plánovaných změnách Flexinovely v našem newsletteru: Flexinovela zákoníku práce: Dlouho očekávané změny ve finální podobě

5. Mediální novela 2025: Nová pravidla TV a rozhlasových poplatků pro firmy 📺

Od 1. května 2025 vstoupila v účinnost tzv. „mediální novela“, která zásadně mění pravidla pro placení televizních a rozhlasových poplatků. Nově se tato povinnost týká i zaměstnavatelů – a to nejen těch, kteří vlastní klasický televizor, ale také těch, kteří používají běžné pracovní nástroje, jako je počítač, mobil nebo tablet s připojením k internetu.

Kdo musí platit?

Poplatníkem se nově stává každý zaměstnavatel, který vlastní televizní nebo rozhlasový přijímač (včetně zařízení jako je PC, mobil či tablet), a zároveň zaměstnává 25 a více zaměstnanců přepočtených na plné úvazky (FTE). Přijímačem se podle novely rozumí jakékoli zařízení technicky způsobilé k individuálně volitelnému příjmu vysílání – bez ohledu na to, zda je k tomu reálně využíváno.

Jak se nově počítá výše poplatku?

Na rozdíl od dosavadní praxe, kdy se poplatky určovaly podle počtu přijímačů, se od května 2025 bude poplatek vypočítávat podle přepočteného počtu zaměstnanců:

• 0-24 zaměstnanců - neplatí
• 25-49 - pětinásobek televizního poplatku
• 50-99 - desetinásobek televizního poplatku
• 100-199 - dvacetinásobek televizního poplatku
• 200-249 - třicetinásobek televizního poplatku
• 250-499 - sedmdesátinásobek televizního poplatku
• 500 a více - stonásobek televizního poplatku

Některé organizace a firmy budou od poplatku osvobozeny. Konkrétně jde o:

• zaměstnavatele s méně než 25 přepočtenými zaměstnanci,
• organizace, které zaměstnávají více než 50 % osob se zdravotním postižením (OZP),
• školy zapsané ve školském rejstříku,
• držitele licence k vysílání (např. TV stanice),
• registrované spolky a další výjimky vyjmenované zákonem.

Co musí zaměstnavatelé udělat? 🎯

Zaměstnavatelé, kteří ještě nejsou registrováni jako poplatníci, se musí zaregistrovat nejpozději do 31. 5. 2025. Od 1. června 2025 jim pak vzniká povinnost začít poplatek platit. Registraci je možné provést online přes Účet poplatníka na webu České televize a Českého rozhlasu, případně vyplněním formuláře a jeho odesláním poštou nebo datovou schránkou.

Zaměstnavatelé, kteří již poplatky hradí, musí do 1. 7. 2025 aktualizovat své údaje. Konkrétně musí nahlásit aktuální počet zaměstnanců přepočtený na plné úvazky. Na základě těchto údajů se pak od 1. srpna 2025 přepočítá nová výše poplatku.

Firmy by měly co nejdříve aktualizovat pracovní smlouvy, dohody a interní dokumentaci tak, aby odpovídaly novým zákonným podmínkám. Změny se totiž dotýkají nejen procesů, ale i samotného nastavení pracovních vztahů – a za nedodržení hrozí sankce. Nově se zpřesňují také pravidla pro vstupní lékařské prohlídky u dohodářů a přibývají nové povinnosti vyplývající z mediální novely.

Zaměstnanci by naopak měli vědět, jaká nová práva jim od června 2025 náleží – a nebát se jich využít. Transparentnost, férovost i větší právní jistota mají být novým standardem na českém pracovním trhu.

Newsletter 📧

Chcete-li pravidelně dostávat informace o aktuálním vývoji nezaměstnanosti a dalších novinkách z pracovního trhu a HR, odebírejte náš zpravodaj HOFMANN NEWS. Stačí kliknout na tento odkaz a vyplnit svůj email.