Produktivní populace stárne. Přinášíme tipy, jak se postavit ke generační obměně.

4. květen 2023

V posledních letech se stárnutí populace stává stále výraznějším problémem. Tento fenomén se netýká pouze Česka, jedná se o celosvětový problém. Světová zdravotnická organizace (WHO) předpokládá, že do roku 2030 bude celosvětově každý šestý člověk starší 60 let. V nejnovějším Hofmann Personal Monitoru jsme se proto zaměřili na téma generační obměny a prognózu vývoje počtu obyvatel v ČR.

Podle dat z Českého statistického úřadu se počet obyvatel ČR v produktivním věku (18-65 let) do roku 2033 sníží o cca 36 tisíc a do roku 2040 klesne o 163 tisíc. Úbytek se bude týkat prakticky všech profesí s výjimkou kategorie specialistů (více v podrobných výsledcích). Nejvíce klesne počet lidí ve věku 30 – 59 let a zároveň vzroste počet osob v předdůchodovém věku (60-65 let. Ve výsledku to znamená, že na pracovním trhu bude o cca půl milionu méně lidí v nejproduktivnějším věku (18-59 let) a průměrný věk pracovníků ve firmách bude vyšší. Generace seniorů bude tvořit podstatnou část pracovníků. Jak k nim ale přistupovat?

Populace stárne. Jak se tomuto trendu efektivně přizpůsobit?

Firmy by měly mít zájem o udržení zkušených pracovníků, kterým se blíží konec jejich pracovní kariéry. Tito zaměstnanci mají často bohaté zkušenosti, know-how a vědomosti, které by bylo velmi obtížné nahradit. V nejnovějším Hofmann Personal Monitoru jsme proto zjišťovali, jestli jsou na tyto změny české firmy připraveny.

„Průzkum ukázal, že prakticky všechny podniky nyní zaměstnávají pracovníky v předdůchodovém věku. V průměru je to okolo deseti procent zaměstnanců. Většina chce tyto pracovníky udržet i nadále. Jednou z možností je přizpůsobit jim pracovní procesy, což zatím dělá pouze třetina dotázaných podniků,“ komentuje výsledky Gabriela Hrbáčková, ředitelka Hofmann Personal. Firmám na jejich pracovnících záleží.

Více než polovina dotázaných personalistů v průzkumu řekla, že se u nich ve firmě snaží dělat vše pro to, aby u nich senioři pracovali i po odchodu do důchodu. Z průzkumu ale vyplývá, že 65 % firem se nesnaží přizpůsobit pracovní procesy tak, aby je mohli ve větší míře vykonávat i senioři.

Jaké jsou možnosti řešení?

Existuje několik způsobů, jak si firmy mohou udržet kvalitní pracovníky, kteří se blíží ke konci své pracovní kariéry.

Někteří lidé chtějí pracovat i po dosažení důchodového věku, ale jejich potřeby se začínají odlišovat od pracovníků v produktivním věku. „Firmy se domnívají, že umožňují dostatečnou flexibilitu a dělají vše pro to, aby u nich senioři pracovali i po odchodu do důchodu, z průzkumu ale vyplývá, že 65 % firem se pracovní procesy starším pracovníkům přizpůsobit nesnaží. Podniky se budou muset připravit a přizpůsobit také své pracovní procesy, jak nabídkou flexibilní pracovní doby a částečnými úvazky, tak i dalšími nástroji, které jsou součástí takzvaného Age managementu. Může jít například také o redukování fyzické zátěže, přizpůsobení organizace práce a zajištění ergonomie pracoviště podle potřeb jednotlivých věkových skupin. Důležité bude také podporovat neustálé vzdělávání a rozvoj starších zaměstnanců a v neposlední řadě zavést vzdělávací aktivity týkající se problematiky stárnutí, nejen pro řídící pozice, ale pro zaměstnance napříč organizací bez ohledu na pozici, kterou zastávají,“ dodává Gabriela Hrbáčková.

Důležité je také poskytnout starším zaměstnancům více odpovědnosti a nechat je vést a školit mladší kolegy. Tímto způsobem mohou přenést své zkušenosti a vědomosti na mladší generaci, což firmě zajišťuje kontinuitu v pracovním procesu. Podniky tak nepřichází o cenné know-how a zkušenosti.  

Prodloužení kariéry stávajícím zaměstnancům do budoucna stačit nebude. Řešení nabídnou cizinci.

I přes prodloužení práceschopnosti starší generace bude v Česku nedostatek zaměstnanců přetrvávat. Řešením proto mohou být cizinci, kteří tyto pozice obsadí. Z průzkumu je zřejmé, že je k zaměstnávání cizinců většina dotázaných nakloněna. „Každá firma by při tvorbě své náborové strategie měla minimálně zvážit nábor pracovníků ze zahraničí. Čím déle budou firmy váhat, tím více je pravděpodobné, že nebudou připraveny na nábory ze zahraničí,“ dodává paní Hrbáčková. Nábor cizinců je složitější proces, který může před příjezdem pracovníka trvat i více než půl roku. Firmy, které si toto úskalí neuvědomí včas, nemusí být schopny pružně zareagovat na akutní nedostatek pracovníků a mohou se potýkat s problémem pokrytí svých otevřených pozic.

Řekněte si o další výsledky! 📧

Zajímají Vás podrobnější výsledky Hofmann Personal Monitoru? Chcete zjistit, s jakými dalšími ekonomickými a personálními dopady krize se aktuálně potýká pracovní trh a personalisté ve firmách podobných té Vaší? Máte zájem o analýzy za firmy různé velikosti a zaměření? Chcete vědět, jaký vývoj v oblasti HR očekávají personalisté? Zavolejte na telefon 702 214 278 nebo napište e-mail na kontakt@hofmann-personal.cz a řekněte si o podrobnou studii z průzkumu.

O projektu 📊

Hofmann Personal Monitor je unikátní výzkumný projekt, který realizuje výzkumná agentura B-inside (www.b-inside.cz) pro společnost Hofmann Personal. Projekt dlouhodobě a systematicky sleduje vývoj v oblasti recruitmentu a staffingu v Česku a přináší personalistům ve firmách zajímavé informace – benchmarky, postupy, které se personalistům osvědčují, pohledy na situaci na trhu a výhledy do budoucna. Aktuální vlna průzkumu proběhla v únoru a březnu 2023 na vzorku 235 respondentů z řad personalistů ve firmách se 100 a více zaměstnanci.